Vaak gestelde vragen

Positive Inquiry is een benadering van probleemoplossing en veranderingsmanagement die zich richt op het identificeren van en voortbouwen op de positieve aspecten van een organisatie of systeem. Het is gebaseerd op het idee dat organisaties, door zich te richten op wat goed werkt, positieve verandering kunnen creëren en kunnen voortbouwen op hun sterke punten, in plaats van alleen problemen en zwakke punten aan te pakken.

Positief Onderzoek omvat een gestructureerd proces van ontdekking, analyse en actie, met een focus op het identificeren van de positieve kwaliteiten en ervaringen die al bestaan binnen een systeem. Dit proces wordt meestal uitgevoerd door middel van een reeks interviews of discussies met belanghebbenden, waarbij open vragen worden gebruikt om reflectie en verkenning aan te moedigen.

Het doel van Positief Onderzoek is om een gezamenlijk begrip op te bouwen van de sterke punten en positieve kwaliteiten van een systeem, en om gebieden te identificeren waar deze sterke punten gebruikt kunnen worden om positieve verandering te creëren. Dit kan het ontwikkelen van nieuwe strategieën of initiatieven inhouden die voortbouwen op de bestaande sterke punten van het systeem, of simpelweg het benadrukken en vieren van de positieve aspecten van het systeem om het moreel en een gevoel van trots onder belanghebbenden op te bouwen.

Positief Onderzoek wordt vaak gebruikt bij organisatieontwikkeling, verandermanagement en leiderschapsontwikkeling, maar kan worden toegepast op een breed scala aan contexten waar positieve verandering gewenst is. Het is gebaseerd op de overtuiging dat door te focussen op wat goed werkt en voort te bouwen op sterke punten, organisaties duurzame en positieve veranderingen kunnen creëren waar alle betrokkenen van profiteren.

Positive Inquiry™ is een handelsmerk van CROSS-SILO in Nederland.

De belangrijkste ontwikkelaar en medeschepper van wat hij Appreciative Inquiry (AI) noemt is David Cooperrider, een professor in organisatiegedrag aan de Case Western Reserve University. Tijdens zijn promotieonderzoek in de jaren 80 werkte Cooperrider samen met zijn adviseur Suresh Srivastva aan de ontwikkeling van de grondslagen van AI. Cooperrider wordt algemeen erkend als de toonaangevende expert op het gebied van AI en heeft talloze boeken en artikelen over dit onderwerp gepubliceerd.

Naast Cooperrider en Srivastva zijn er nog andere opmerkelijke figuren die hebben bijgedragen aan de ontwikkeling en popularisering van AI, zoals Ronald Fry, Diana Whitney, Jane Magruder Watkins, Bernard J. Mohr, G.R. Bushe en Frank Barrett. Deze mensen hebben boeken geschreven, workshops geleid en onderzoek gedaan naar AI, waardoor ze hebben geholpen de toepassing ervan uit te breiden naar andere gebieden dan organisatieontwikkeling, zoals onderwijs, gezondheidszorg en gemeenschapsontwikkeling.

Terwijl Appreciative Inquiry (AI) en Positive Inquiry (PI) hun benadering van organisatieverandering delen, is Positive Inquiry™ een handelsmerknaam die gepositioneerd is als een doorgang naar het grotere ROUNDMAP™ raamwerk van zakendoen, gecreëerd door Edwin Korver. In 2023 kregen we de kans om rechtstreeks met David Cooperrider en Ronald Fry te werken aan een Positive Inquiry Summit bij een Fortune 250-klant van KERN Agency (een dochteronderneming van Omnicom), onze strategische partner in de VS.

In de context van ROUNDMAP™ verwijst PI impliciet naar "Pi" (π), een wiskundige constante die verband houdt met de cirkel. Pi heeft veel toepassingen in wetenschap, techniek en technologie. Het speelt ook een cruciale rol in calculus, wat de studie is van snelheden van verandering en de accumulatie van infinitesimale hoeveelheden.

De wetenschappelijke basis van Positive Inquiry, of PI, is gebaseerd op verschillende theoretische kaders, waaronder sociaal constructionisme, positieve psychologie en complexiteitstheorie.

Sociaal constructionisme suggereert dat de werkelijkheid sociaal wordt geconstrueerd door middel van taal, betekenis en interpretatie. Daarom richt PI zich op het veranderen van het discours en het verhaal rond een organisatie, waarbij de nadruk ligt op positieve verhalen en ervaringen in plaats van op negatieve.

De positieve psychologie stelt dat mensen het vermogen hebben om te groeien, veerkrachtig te zijn en tot bloei te komen. Daarom probeert PI dit potentieel aan te boren en voort te bouwen op de sterke punten en positieve aspecten van een organisatie.

De complexiteitstheorie suggereert dat organisaties complexe, adaptieve systemen zijn die voortdurend evolueren. Daarom probeert PI de diversiteit en creativiteit van de leden van een organisatie te benutten om nieuwe en innovatieve oplossingen te genereren voor haar uitdagingen.

Over het geheel genomen is PI gebaseerd op deze theoretische kaders, die een wetenschappelijke basis bieden voor de effectiviteit ervan in het bevorderen van positieve verandering en ontwikkeling binnen organisaties.

Positive Inquiry (PI) is een unieke benadering van verandermanagement die de positieve aspecten van een organisatie benadrukt en zich richt op wat goed werkt, in plaats van op wat moet worden opgelost. Hier zijn enkele manieren waarop PI verschilt van andere benaderingen van verandermanagement:

1. Positieve focus: PI benadrukt een positieve en op sterke punten gebaseerde benadering van verandermanagement. Het moedigt organisaties aan zich te richten op hun successen, sterke punten en positieve ervaringen om voort te bouwen op wat al goed werkt.
2. Samenwerkingsaanpak: PI is een gezamenlijke aanpak die alle belanghebbenden betrekt bij het veranderingsproces. Hieronder vallen werknemers, klanten, leveranciers en andere belanghebbenden die een gevestigd belang hebben in de organisatie.
3. Toekomstgericht: PI is toekomstgericht en richt zich op het creëren van een gedeelde visie op de toekomst. Het moedigt organisaties aan om zich voor te stellen hoe hun ideale toekomst eruit zou kunnen zien en vervolgens naar die visie toe te werken.
4. Holistisch perspectief: PI hanteert een holistisch perspectief van de organisatie en haar omgeving. Het kijkt naar de onderlinge verbanden tussen verschillende delen van de organisatie en het bredere systeem waarin het opereert.
5. Onderzoekend: PI is een onderzoeksmatige aanpak waarbij vragen worden gesteld om te ontdekken wat goed werkt en wat nog beter zou kunnen werken. Het stimuleert nieuwsgierigheid en verkenning in plaats van een probleemoplossende mentaliteit.
6. Voortdurende verbetering: PI is een continu verbeteringsproces dat voortdurend leren, groei en ontwikkeling aanmoedigt. Het is geen eenmalige gebeurtenis, maar eerder een doorlopend proces van ontdekken, reflecteren en actie ondernemen.

Over het geheel genomen is PI een unieke benadering van verandermanagement die positiviteit, samenwerking, toekomstgerichtheid, holistisch perspectief, onderzoekend leren en voortdurende verbetering benadrukt.

Positive Inquiry (PI) is een positieve benadering van organisatieontwikkeling die zich richt op het identificeren van de sterke punten en waarden van een organisatie en hierop voort te bouwen om positieve verandering te creëren. Hier zijn enkele voordelen van het gebruik van PI in organisaties:

1. Stimuleert een positieve en op samenwerking gerichte cultuur: PI richt zich op sterke punten en positieve aspecten van de organisatie, wat een positieve omgeving creëert waarin medewerkers zich gewaardeerd en gesterkt voelen. Deze aanpak stimuleert samenwerking en teamwerk, wat leidt tot betere relaties en een hogere productiviteit.

2. Bevordert innovatie: PI moedigt werknemers aan om buiten de gebaande paden te denken en met creatieve oplossingen te komen voor uitdagingen. Door te focussen op wat goed werkt, is de kans groter dat werknemers nieuwe ideeën en benaderingen genereren die processen, producten en diensten kunnen verbeteren.

3. Verbetert de betrokkenheid van werknemers: PI creëert een gevoel van eigenaarschap en betrokkenheid bij werknemers omdat ze worden aangemoedigd om hun ideeën te delen en bij te dragen aan het succes van de organisatie. Dit leidt op zijn beurt tot een grotere tevredenheid van werknemers en een betere binding.

4. Verbetert de communicatie: PI omvat open en inclusieve communicatie die het vertrouwen en begrip tussen werknemers bevordert. Door deze aanpak kunnen werknemers hun ervaringen en inzichten delen, wat leidt tot betere communicatie en samenwerking.

5. Verhoogt de effectiviteit van de organisatie: Door zich te richten op sterke punten en positieve aspecten, kan PI helpen bij het identificeren van gebieden die voor verbetering vatbaar zijn en bestaande middelen inzetten om de doelen van de organisatie te bereiken. Deze aanpak leidt tot meer efficiëntie, productiviteit en effectiviteit.

Over het geheel genomen is Positive Inquiry een krachtig hulpmiddel voor organisatieontwikkeling dat organisaties kan helpen hun doelen te bereiken door voort te bouwen op hun sterke punten, de communicatie te verbeteren en een positieve en op samenwerking gerichte cultuur te bevorderen.

Positive Inquiry (PI) is een methode om de positieve kwaliteiten van een organisatie te onderzoeken en die kwaliteiten te gebruiken om een betere toekomst voor te stellen en te creëren. PI negeert problemen die kunnen bestaan binnen een organisatie niet, maar zet ze in een positief daglicht en probeert voort te bouwen op de sterke punten van de organisatie om die problemen te overwinnen. PI is een positieve, op kracht gebaseerde benadering die streeft naar een cultuur van positiviteit en samenwerking binnen de organisatie.

De belangrijkste principes van Positief Onderzoek zijn onder andere:

1. Positieve framing: De focus van PI ligt op wat een organisatie goed doet, in plaats van op wat er fout gaat. Dit positieve kader helpt om een gevoel van optimisme en mogelijkheden te creëren.

2. Onderzoek: PI is een proces van onderzoek, waarbij mensen binnen de organisatie vragen stellen en gesprekken voeren om de sterke punten, successen en waarden van de organisatie beter te begrijpen.

3. Dialoog: PI benadrukt dialoog en samenwerking tussen alle leden van de organisatie. Dit helpt om een gevoel van gedeeld eigenaarschap en verantwoordelijkheid voor het succes van de organisatie te creëren.

4. Co-creatie: PI moedigt alle leden van de organisatie aan om deel te nemen aan het proces van het creëren van een gedeelde visie voor de toekomst, in plaats van te vertrouwen op een kleine groep leiders om beslissingen te nemen.

5. Anticiperend: PI is toekomstgericht en anticiperend en richt zich op de mogelijkheden en kansen die in het verschiet liggen in plaats van op problemen en mislukkingen uit het verleden.

6. Voortdurende verbetering: PI is een continu proces van leren en verbeteren, waarbij de organisatie zich voortdurend ontwikkelt en aanpast aan veranderende omstandigheden.

Door te focussen op deze sleutelprincipes helpt Positive Inquiry bij het creëren van een positieve en optimistische organisatiecultuur, waar iedereen zich gewaardeerd voelt en gemotiveerd is om te werken aan een gedeelde visie op succes.

De cyclus van positief onderzoek, PI cyclus, is een veelgebruikt raamwerk voor het uitvoeren van PI processen. De PI-Cyclus omvat vier stadia: Verandering naar binnen, Verandering naar boven, Verandering naar buiten en Verandering naar binnen. Het wordt ook wel de 4C cyclus genoemd. Elke fase omvat een andere reeks activiteiten. Hier volgt een korte beschrijving van elke fase:

1. Verandering naar binnen: In deze fase richten de Postive Inquiry One-on-One Interviews zich op het ontdekken van de positieve aspecten of situatie van de organisatie. Hierbij worden interviews of focusgroepen gehouden met belanghebbenden om de sterke punten, waarden en beste praktijken binnen de organisatie of situatie te identificeren.

2. Verander naar boven: Zodra de positieve aspecten zijn geïdentificeerd, verschuift de aandacht naar het zich voorstellen van een gewenste toekomst. Tijdens een Positive Inquiry Summit wordt het hele systeem betrokken bij het zich voorstellen hoe de organisatie of situatie eruit zou kunnen zien als het op zijn volle potentieel zou functioneren en het creëren van een gedeelde visie voor de toekomst die inspirerend en motiverend is.

3. Verandering naar buiten: In deze fase ontwerpen belanghebbenden strategieën en actieplannen om de gedeelde visie te bereiken die in de opwaartse fase is ontwikkeld. De focus ligt op het identificeren van specifieke acties die ondernomen kunnen worden om de organisatie of situatie in de richting van de gewenste toekomst te bewegen. Deze fase vereist dat belanghebbenden het comfort van business-as-usual achter zich laten en organisatorische silo's doorkruisen om het geheel en de interacties van de componenten te overwegen.

4. Verandering voorwaarts: De laatste fase omvat het implementeren van de actieplannen die in de Uitgaande fase zijn ontwikkeld en het bewaken van de voortgang in de richting van de gedeelde visie. De focus ligt op het creëren van een cultuur van continu verbeteren en leren, waarin successen worden gevierd en nieuwe groeikansen worden geïdentificeerd.

Over het algemeen is de PI- of 4C-cyclus een positieve, op kracht gebaseerde benadering die samenwerking, creativiteit en innovatie benadrukt. Organisaties kunnen een positievere en productievere omgeving creëren die groei en ontwikkeling stimuleert door zich te richten op sterke punten en wat mogelijk is, in plaats van op problemen en beperkingen.

David Cooperrider en Ronald Fry worden algemeen erkend als de grondleggers van Appreciative Inquiry, wat wij Positive Inquiry noemen, maar David Bushe is ook een prominente wetenschapper in het veld, vooral wat betreft de generatieve aspecten van Positive Inquiry.

In zijn werk benadrukt Bushe het belang van generativiteit in Positief Onderzoek. Hij stelt dat de focus op wat positief is en wat goed werkt in een organisatie of situatie kan leiden tot generatieve gesprekken die nieuwe mogelijkheden en kansen voor groei en verandering creëren.

Bushe benadrukt verschillende sleutelconcepten met betrekking tot generativiteit in Positief Onderzoek, waaronder:

1. Het belang van positieve vragen: Positive Inquiry is gebaseerd op het stellen van positieve, generatieve vragen die zich richten op wat goed werkt, in plaats van op problemen of tekortkomingen. Dit moedigt mensen aan om creatief te denken en zich nieuwe mogelijkheden voor te stellen.

2. De kracht van sociaal constructionisme: Bushe benadrukt de rol van taal en verhalen bij het creëren van de werkelijkheid. Door positieve verhalen te vertellen en te focussen op wat goed werkt, kunnen mensen nieuwe verhalen en mogelijkheden creëren die kunnen leiden tot transformatieve verandering.

3. De waarde van meerdere perspectieven: Positief Onderzoek houdt in dat meerdere belanghebbenden en perspectieven bij het proces worden betrokken. Dit kan leiden tot een meer holistisch begrip van de situatie en kan nieuwe mogelijkheden voor groei en verandering aan het licht brengen.

4. De rol van verbeelding: Bushe stelt dat generativiteit inhoudt dat de kracht van de verbeelding wordt gebruikt om nieuwe mogelijkheden en kansen te zien. Door zich een nieuwe toekomst en een nieuwe manier van zijn voor te stellen, kunnen mensen de voorwaarden scheppen voor transformatieve verandering.

Over het geheel genomen benadrukt Bushe's werk het belang van generativiteit in Positief Onderzoek en benadrukt hoe deze benadering kan leiden tot transformatieve verandering door zich te richten op wat positief is en wat goed werkt in een organisatie of situatie.

David Cooperrider, de medeschepper van Appreciative Inquiry (AI), stelde inderdaad de term "Generative Inquiry" voor als alternatief voor AI. Volgens Cooperrider geeft de term "Generative Inquiry" beter de essentie van AI weer, namelijk het genereren van positieve verandering en het creëren van een betere toekomst.

Cooperrider stelt dat de term "Appreciative Inquiry" beperkingen heeft, omdat het verkeerd geïnterpreteerd kan worden als het simpelweg kijken naar de positieve aspecten van een organisatie of situatie, zonder de onderliggende problemen aan te pakken. De term "Generatief Onderzoek" daarentegen benadrukt het proces van het genereren van nieuwe ideeën en mogelijkheden, en het ondernemen van positieve actie om een betere toekomst te creëren.

In het algemeen is de voorgestelde naamswijziging bedoeld om de kernprincipes en doelen van de AI-benadering beter weer te geven. Het is echter belangrijk om op te merken dat deze voorgestelde verandering nog niet wijdverspreid is en dat sommige beoefenaars en organisaties nog steeds verwijzen naar de aanpak als Appreciative Inquiry.

Merk op dat generativeinquiry.com ook naar deze website verwijst.

Om ervoor te zorgen dat Positief Onderzoek (PI) generatief is, zijn er een paar belangrijke overwegingen:

1. Stel generatieve vragen: De vragen die gesteld worden tijdens het PI proces moeten open zijn en ontworpen om nieuwe ideeën en mogelijkheden te genereren. De vragen moeten gericht zijn op wat goed werkt en waarom, maar ook op wat beter of anders kan.

2. Voortbouwen op sterke punten: Het PI-proces moet zich richten op het voortbouwen op bestaande sterke punten en successen, in plaats van alleen problemen of zwakke punten aan te pakken. Door bestaande sterke punten te identificeren en erop voort te bouwen, kunnen organisaties een positievere en productievere omgeving creëren die groei en ontwikkeling stimuleert.

3. Benadruk samenwerking: PI moet een samenwerkingsproces zijn waarbij alle belanghebbenden betrokken zijn, inclusief werknemers, leiders, klanten en andere belanghebbenden. Door iedereen bij het proces te betrekken, kunnen organisaties een gedeelde visie en inzet voor verandering creëren, wat kan leiden tot meer succesvolle resultaten.

4. Gebruik positieve taal: Het taalgebruik tijdens het PI-proces moet positief en optimistisch zijn, met de nadruk op wat mogelijk is in plaats van wat onmogelijk is. Positief taalgebruik kan helpen om een positievere en ondersteunende omgeving te creëren die creativiteit en innovatie aanmoedigt.

5. Handel naar inzichten: Er moet tijdig worden gereageerd op de inzichten die tijdens het PI-proces worden gegenereerd. Organisaties moeten actieplannen ontwikkelen op basis van de gegenereerde inzichten en deze zo snel mogelijk implementeren om ervoor te zorgen dat het positieve momentum dat tijdens het PI-proces is gegenereerd niet verloren gaat.

Door deze richtlijnen te volgen, kunnen organisaties ervoor zorgen dat het PI proces generatief is en tot positieve resultaten leidt.

Hier zijn enkele voorbeelden van generatieve vragen in Positief Onderzoek die aansluiten bij de ideeën van David Bushe over dit onderwerp:

1. Positieve vragen:

   • Wat zijn de sterke punten en waarden die onze organisatie succesvol maken?

   • Wat zijn de meest positieve aspecten van onze cultuur?

   • Wat zijn enkele van de grootste prestaties die we als team hebben bereikt?

2. Sociaal constructionisme:

   • Wat zijn de beste verhalen die we over onze organisatie kunnen vertellen?

   • Wat zijn enkele voorbeelden van momenten waarop we als team hebben samengewerkt om uitdagingen te overwinnen en geweldige dingen te bereiken?

   • Wat voor cultuur willen we samen creëren?

3. Meerdere perspectieven:

   • Wat zijn de verschillende perspectieven en standpunten van onze belanghebbenden en hoe kunnen we deze samenbrengen om een completer beeld van onze organisatie te krijgen?

   • Op welke manieren dragen onze klanten, werknemers en partners bij aan ons succes?

4. Verbeelding:

   • Hoe zou onze organisatie eruit zien als we onze meest gedurfde doelen konden bereiken?

   • Wat zijn enkele van de innovatieve oplossingen die we kunnen ontwikkelen om de uitdagingen in onze sector aan te gaan?

   • Wat zijn enkele van de nieuwe producten of diensten die we zouden kunnen aanbieden en die echt baanbrekend zouden zijn?

Over het algemeen zijn dit soort vragen bedoeld om de aandacht te richten op het positieve, om mensen te helpen zich nieuwe mogelijkheden voor te stellen en om een gedeelde toekomstvisie te creëren die gebaseerd is op de sterke punten en waarden van de organisatie. Door dit soort vragen te stellen, kunnen we de generatieve kracht van Positief Onderzoek aanboren en nieuwe mogelijkheden voor groei en verandering creëren.

Positive Inquiry (PI) kan in verschillende contexten worden toegepast om positieve verandering te bevorderen, waaronder teambuilding, strategische planning en conflictoplossing. Hier volgen enkele manieren waarop PI kan worden toegepast in elk van deze contexten:

1. Teambuilding: PI kan worden gebruikt om teamleden samen te brengen en een positieve, op samenwerking gerichte teamcultuur op te bouwen. PI kan teamleden helpen ontdekken wat hun sterke punten zijn en hoe ze kunnen samenwerken om gemeenschappelijke doelen te bereiken. Teamleden kunnen bijvoorbeeld waarderende gesprekken voeren om positieve verhalen en ervaringen te delen, wat kan helpen om vertrouwen en begrip tussen teamleden op te bouwen.

2. Strategische planning: PI kan worden gebruikt om een gedeelde visie op de toekomst van de organisatie te creëren en strategieën te ontwikkelen om die visie te bereiken. PI kan helpen bij het identificeren van de sterke punten, waarden en successen van de organisatie in het verleden, die als basis kunnen dienen voor toekomstige groei en ontwikkeling. Een organisatie kan bijvoorbeeld een grootschalige PI-top organiseren om belanghebbenden samen te brengen en een dialoog aan te gaan over de toekomstmogelijkheden van de organisatie.

3. Conflictoplossing: PI kan gebruikt worden om de focus te verleggen van problemen naar mogelijkheden en om een positievere en meer op samenwerking gerichte benadering van conflictoplossing te creëren. Door gedeelde waarden en sterke punten te identificeren en hierop voort te bouwen, kan PI mensen helpen samen te komen en oplossingen te vinden die voor iedereen werken. PI kan bijvoorbeeld gebruikt worden om een dialoog te faciliteren tussen conflicterende partijen om gedeelde waarden en sterke punten te identificeren en deze te gebruiken om een voor beide partijen voordelige oplossing te vinden.

In al deze contexten kan PI helpen bij het creëren van een positievere, meer op samenwerking en sterke punten gebaseerde benadering van probleemoplossing en besluitvorming.

Positive Inquiry (PI) kan gebruikt worden om uitdagingen en obstakels in organisaties aan te pakken door te focussen op de sterke punten en positieve ervaringen van de organisatie en deze te gebruiken om een gedeelde visie voor de toekomst te creëren. Hier zijn enkele manieren waarop PI gebruikt kan worden om uitdagingen en obstakels aan te pakken:

1. Uitdagingen herkaderen: PI kan helpen om uitdagingen en obstakels te zien als kansen voor groei en ontwikkeling. Door te focussen op de positieve aspecten van de organisatie en wat er al bereikt is, kan PI helpen het perspectief te verschuiven van een perspectief van problemen oplossen naar een perspectief van mogelijkheden en potentieel.

2. Sterke punten identificeren: PI kan helpen bij het identificeren van de sterke punten van de organisatie en hoe deze kunnen worden ingezet om uitdagingen en obstakels aan te pakken. Door vast te stellen wat de organisatie goed doet en wat in het verleden heeft gewerkt, kan PI helpen vertrouwen en motivatie op te bouwen om de huidige uitdagingen aan te gaan.

3. Samen problemen oplossen: PI kan mensen samenbrengen om samen uitdagingen en obstakels aan te pakken. Door alle belanghebbenden te betrekken bij het probleemoplossingsproces, kan PI helpen bij het opbouwen van een gevoel van gedeeld eigenaarschap en verantwoordelijkheid voor het succes van de organisatie.

4. Een gezamenlijke visie creëren: PI kan helpen bij het creëren van een gedeelde visie voor de toekomst die gebaseerd is op de sterke punten en positieve ervaringen van de organisatie. Deze gedeelde visie kan helpen om iedereen op één lijn te krijgen met een gemeenschappelijk doel en kan een kader bieden voor het nemen van beslissingen en het oplossen van problemen.

5. Voortdurende verbetering: PI kan helpen bij het creëren van een cultuur van voortdurende verbetering, waarin de organisatie voortdurend leert en zich aanpast aan veranderende omstandigheden. Door te focussen op wat goed werkt en voort te bouwen op die successen, kan de organisatie voortdurend verbeteren en nieuwe uitdagingen aangaan wanneer die zich voordoen.

In het algemeen kunnen organisaties, door PI te gebruiken om zich te richten op sterke punten, samenwerking en een gedeelde visie voor de toekomst, uitdagingen en obstakels op een positieve en effectieve manier aanpakken.

Leiders en managers kunnen Positive Inquiry (PI) gebruiken om een positieve organisatiecultuur te bevorderen en medewerkers op verschillende manieren te betrekken, waaronder:

1. Modelleer positief gedrag: Leiders en managers kunnen model staan voor positief gedrag door zich te richten op de sterke punten en positieve aspecten van de organisatie, een waarderende dialoog aan te gaan en samenwerking tussen werknemers aan te moedigen.

2. Deelname aanmoedigen: Leiders en managers kunnen participatie aanmoedigen door mogelijkheden te creëren voor werknemers om deel te nemen aan PI-activiteiten zoals waarderende gesprekken, topontmoetingen of andere samenwerkingsactiviteiten. Hierdoor voelen werknemers zich gewaardeerd en betrokken bij het succes van de organisatie.

3. Creëer een gedeelde visie: Leiders en managers kunnen PI gebruiken om een gedeelde visie voor de toekomst te creëren die gebaseerd is op de sterke punten en positieve ervaringen van de organisatie. Deze gedeelde visie kan helpen om werknemers op één lijn te krijgen met een gemeenschappelijk doel en een gevoel van doelgerichtheid en richting te geven.

4. Samenwerking bevorderen: Leiders en managers kunnen samenwerking bevorderen door mogelijkheden te creëren voor werknemers om samen te werken aan PI-activiteiten en andere projecten. Dit helpt bij het opbouwen van een gevoel van gedeeld eigenaarschap en verantwoordelijkheid voor het succes van de organisatie.

5. Erken en vier succes: Leiders en managers kunnen succes erkennen en vieren door de sterke punten en positieve bijdragen van werknemers aan de organisatie te erkennen en te waarderen. Dit helpt een cultuur van positiviteit op te bouwen en moedigt werknemers aan om te blijven streven naar uitmuntendheid.

Door PI te gebruiken om een positieve organisatiecultuur te bevorderen en werknemers te betrekken, kunnen leiders en managers een werkomgeving creëren die energie geeft, samenwerkt en gericht is op het bereiken van gezamenlijke doelen. Dit kan op zijn beurt leiden tot een grotere betrokkenheid, productiviteit en tevredenheid van werknemers.

Het hele systeem betrekken bij Positive Inquiry™ (PI) betekent alle belanghebbenden, inclusief leiders, werknemers, klanten en partners, betrekken bij het proces van onderzoek en verandering.

Het betrekken van het hele systeem bij PI is gebaseerd op de overtuiging dat iedereen in het systeem iets bij te dragen heeft en dat door het samenbrengen van verschillende perspectieven en ervaringen een meer omvattende en effectieve benadering van verandering kan worden bereikt. Dit kan het volgende inhouden:

1. Alle belanghebbenden betrekken: Alle belanghebbenden moeten worden betrokken bij het PI-proces, ongeacht hun positie of rol in het systeem. Dit kunnen werknemers, klanten, leveranciers, partners en andere externe belanghebbenden zijn.

2. Een collaboratieve benadering gebruiken: PI is een samenwerkingsproces en alle belanghebbenden moeten worden aangemoedigd om hun perspectieven en ideeën te delen. Dit kan groepsdiscussies, interviews, enquêtes en andere methoden van betrokkenheid inhouden.

3. Focus op het positieve: PI richt zich op wat goed werkt in een systeem in plaats van op het identificeren van problemen of zwakke punten. Deze aanpak helpt om een optimistischere en constructievere mentaliteit te creëren en moedigt belanghebbenden aan om voort te bouwen op hun sterke punten om positieve verandering teweeg te brengen.

4. Bouwen aan een gedeelde visie: PI wil een gedeelde visie creëren voor de toekomst van het systeem, gebaseerd op de sterke punten en waarden van alle belanghebbenden. Dit kan helpen bij het creëren van een gevoel van eigenaarschap en betrokkenheid onder belanghebbenden, en kan een duidelijke richting geven aan verandering.

Het hele systeem betrekken bij PI kan een krachtige manier zijn om positieve verandering te creëren in een organisatie of systeem. Door alle belanghebbenden bij het proces te betrekken, kan een uitgebreidere en effectievere aanpak van verandering worden bereikt en een gedeelde visie voor de toekomst worden gecreëerd.

De volgende fase, de implementatiefase, is een kritieke fase in elk project of initiatief en het is essentieel dat praktijkmensen hun klanten door deze fase begeleiden om een succesvolle implementatie te garanderen. Hier volgen enkele manieren waarop een behandelaar een klant kan begeleiden tijdens de implementatiefase:

1. Een implementatieplan maken: De practitioner kan de klant helpen bij het maken van een gedetailleerd plan dat de stappen beschrijft die nodig zijn om het project succesvol te implementeren. Dit plan moet tijdlijnen, mijlpalen en verantwoordelijkheden bevatten voor alle teamleden die betrokken zijn bij de implementatie.

2. Training en ondersteuning bieden: De beoefenaar kan training geven aan de klant en hun teamleden over hoe ze het project of initiatief effectief kunnen gebruiken. Ze kunnen ook doorlopende ondersteuning bieden tijdens de implementatiefase om ervoor te zorgen dat eventuele problemen snel worden opgelost.

3. Voortgang bewaken: De praktijkmedewerker kan de voortgang tijdens de implementatiefase bewaken om ervoor te zorgen dat het project op schema ligt en dat eventuele problemen snel worden geïdentificeerd en opgelost. Dit omvat het bijhouden van belangrijke prestatie-indicatoren (KPI's) om succes te meten en het identificeren van gebieden die mogelijk extra aandacht nodig hebben.

4. Communiceren met belanghebbenden: De behandelaar kan regelmatig communiceren met alle belanghebbenden die betrokken zijn bij de implementatie om hen op de hoogte te houden van de voortgang, wijzigingen en eventuele problemen. Dit houdt in dat er regelmatig statusupdates worden gegeven, dat er bijeenkomsten worden gehouden om de voortgang en volgende stappen te bespreken en dat er wordt ingegaan op eventuele zorgen of vragen van belanghebbenden.

5. Verandering beheren: De implementatiefase gaat vaak gepaard met aanzienlijke veranderingen, en de behandelaar kan de klant helpen om deze veranderingen effectief te beheren. Dit omvat het identificeren van mogelijke uitdagingen, het ontwikkelen van strategieën om deze te beperken en het communiceren van veranderingen aan alle belanghebbenden.

In het algemeen is de rol van de behandelaar tijdens de implementatiefase om ervoor te zorgen dat het project succesvol wordt geïmplementeerd en dat de klant tevreden is met de resultaten. Dit houdt in dat we begeleiding, ondersteuning en expertise bieden tijdens het hele proces en dat we eventuele uitdagingen tijdens het proces aanpakken.

Er zijn veel voorbeelden van organisaties die Positive Inquiry (PI) succesvol hebben gebruikt om positieve verandering te bewerkstelligen. Hier zijn enkele voorbeelden:

1. Cleveland Clinic: De Cleveland Clinic gebruikte PI om de patiëntenzorg en de betrokkenheid van medewerkers te verbeteren. Ze hielden waarderende interviews met medewerkers om vast te stellen op welke gebieden de kliniek al succesvol was in het leveren van patiëntenzorg en gebruikten deze informatie om een gezamenlijke visie voor de toekomst te creëren. Dit leidde tot een verbeterde patiënttevredenheid, betrokkenheid van medewerkers en financiële prestaties.

2. Fairmount Minerals: Fairmount Minerals gebruikte PI om de veiligheid te verbeteren en het aantal ongevallen in hun mijnbouwactiviteiten te verminderen. Ze voerden waarderende interviews met werknemers om positieve veiligheidspraktijken en -gedrag te identificeren en gebruikten deze informatie om een veiligheidsprogramma te ontwikkelen dat zich op deze sterke punten richtte. Dit leidde tot een aanzienlijke vermindering van het aantal ongevallen en verwondingen.

3. GTECH Corporation: GTECH Corporation gebruikte PI om de klanttevredenheid en betrokkenheid van medewerkers te verbeteren. Ze hielden waarderende interviews met medewerkers en klanten om positieve ervaringen en succesgebieden te identificeren en gebruikten deze informatie om een gezamenlijke visie voor de toekomst te creëren. Dit leidde tot verbeterde klanttevredenheid, betrokkenheid van medewerkers en financiële prestaties.

4. United Way of Groot Milwaukee: De United Way of Greater Milwaukee gebruikte PI om de betrokkenheid van donateurs en de fondsenwerving te verbeteren. Ze voerden waarderende interviews met donateurs om positieve ervaringen en motivaties voor het geven te identificeren en gebruikten deze informatie om een fondsenwervingscampagne te ontwikkelen die zich op deze sterke punten richtte. Dit leidde tot een grotere betrokkenheid van donateurs en succes bij fondsenwerving.

5. Mercy Health System: Het Mercy Health System gebruikte PI om de patiëntenzorg en de betrokkenheid van medewerkers te verbeteren. Ze voerden waarderende interviews met medewerkers en patiënten om positieve ervaringen en succesgebieden te identificeren en gebruikten deze informatie om een gezamenlijke visie voor de toekomst te creëren. Dit leidde tot een verbeterde patiënttevredenheid, betrokkenheid van medewerkers en financiële prestaties.

6. Ford Motor Company: Ford Motor Company gebruikte PI om de betrokkenheid en samenwerking van werknemers te verbeteren. Ze voerden waarderende interviews met werknemers om succesgebieden en positieve ervaringen te identificeren en gebruikten deze informatie om een gezamenlijke visie voor de toekomst te creëren. Dit leidde tot een betere betrokkenheid, samenwerking en innovatie van werknemers.

7. Johnson & Johnson: Johnson & Johnson gebruikte PI om de betrokkenheid en het behoud van werknemers te verbeteren. Ze voerden waarderende interviews met werknemers om succesgebieden en positieve ervaringen te identificeren en gebruikten deze informatie om een gezamenlijke visie voor de toekomst te creëren. Dit leidde tot een grotere betrokkenheid van werknemers, een betere retentie en betere financiële prestaties.

8. Procter & Gamble: Procter & Gamble gebruikte PI om innovatie en samenwerking te verbeteren. Ze voerden waarderende interviews met werknemers om succesgebieden en positieve ervaringen te identificeren en gebruikten deze informatie om een nieuw innovatieproces te ontwikkelen dat zich richtte op samenwerking en gedeeld eigenaarschap. Dit leidde tot verbeterde innovatie en financiële prestaties.

9. General Electric: General Electric gebruikte PI om de klanttevredenheid en betrokkenheid van medewerkers te verbeteren. Ze voerden waarderende interviews met medewerkers en klanten om positieve ervaringen en succesgebieden te identificeren en gebruikten deze informatie om een gezamenlijke visie voor de toekomst te creëren. Dit leidde tot verbeterde klanttevredenheid, betrokkenheid van medewerkers en financiële prestaties.

10. IBM: IBM gebruikte PI om de organisatiecultuur en de betrokkenheid van werknemers te verbeteren. Ze voerden waarderende interviews met werknemers om succesgebieden en positieve ervaringen te identificeren en gebruikten deze informatie om een nieuw programma voor leiderschapsontwikkeling te creëren dat zich richtte op samenwerking en innovatie. Dit leidde tot een grotere betrokkenheid van werknemers, een betere retentie en betere financiële prestaties.

Deze organisaties laten zien dat PI succesvol gebruikt kan worden in een verscheidenheid aan industrieën en contexten om positieve verandering te bewerkstelligen en organisatorische resultaten te verbeteren.

Individuen kunnen op verschillende manieren vaardigheden voor Positief Onderzoek (PI) leren en oefenen, waaronder:

1. Lezen: Er zijn veel boeken en artikelen beschikbaar over PI die een overzicht geven van de principes en praktijken van PI. Enkele populaire boeken over PI zijn "Appreciative Inquiry: A Positive Revolution in Change" van David Cooperrider en Diana Whitney, en "The Power of Appreciative Inquiry: Een praktische gids voor positieve verandering" van Diana Whitney en Amanda Trosten-Bloom.

2. Training en workshops: Veel organisaties bieden PI training en workshops aan die praktische leermogelijkheden bieden voor individuen om PI vaardigheden te oefenen. Deze trainingssessies bevatten meestal interactieve oefeningen, casestudies en groepsdiscussies om deelnemers te helpen PI principes toe te passen in hun eigen werk.

3. Praktijkgroepen: Individuen kunnen PI oefengroepen vormen met gelijkgestemde collega's om PI vaardigheden te oefenen en ideeën en ervaringen uit te wisselen. Praktijkgroepen kunnen regelmatig samenkomen om PI concepten te bespreken, ervaringen te delen en elkaar te ondersteunen bij het toepassen van PI in hun werk.

4. Online bronnen: Er zijn veel online bronnen beschikbaar over PI, waaronder artikelen, video's en podcasts. Deze bronnen bieden een toegankelijke en flexibele manier voor individuen om in hun eigen tempo te leren over PI.

5. Coaching en mentoring: Individuen kunnen werken met een PI coach of mentor die hen kan begeleiden bij het toepassen van PI principes in hun werk. Coaches en mentoren kunnen feedback, ondersteuning en verantwoording geven om individuen te helpen hun PI-vaardigheden te ontwikkelen en hun doelen te bereiken.

Door gebruik te maken van deze benaderingen kunnen individuen hun PI vaardigheden ontwikkelen en toepassen in verschillende contexten, waaronder persoonlijke groei, teambuilding en organisatorische verandering.

Positive Inquiry (PI) heeft door de jaren heen wat kritiek en beperkingen gekregen, waaronder:

1. Beperkte focus: PI legt de nadruk op positieve ervaringen en succesverhalen, waardoor belangrijke problemen of uitdagingen die moeten worden aangepakt over het hoofd kunnen worden gezien. Sommige critici stellen dat PI een oppervlakkig of onrealistisch beeld van een organisatie kan creëren, wat echte vooruitgang in de weg kan staan.

2. Gebrek aan nauwkeurigheid: Sommige critici beweren dat PI wetenschappelijke rigor mist en geen gevestigde methodologie is. Ze beweren dat PI te veel vertrouwt op subjectieve ervaringen en niet gebaseerd is op empirisch bewijs.

3. Weerstand tegen verandering: PI werkt mogelijk niet goed in organisaties die zich verzetten tegen verandering of een sterke cultuur van negativiteit hebben. Als werknemers of leiders sceptisch staan tegenover positieve benaderingen, kan PI niet effectief zijn.

4. Tijdrovend: Het PI-proces kan tijdrovend zijn en vereist een aanzienlijke investering van middelen, waaronder tijd, geld en personeel. Dit kan een uitdaging zijn voor organisaties met beperkte middelen of organisaties die snel veranderingen moeten doorvoeren.

5. Te veel nadruk op positiviteit: Sommige critici beweren dat PI te veel nadruk legt op positiviteit en belangrijke negatieve ervaringen of emoties kan negeren die aangepakt moeten worden. Dit kan een "feel-good" sfeer creëren die op de lange termijn niet houdbaar is.

Hoewel deze kritiek gegrond is, is het essentieel om op te merken dat PI in veel organisaties succesvol is gebruikt om positieve verandering te bewerkstelligen. Door de beperkingen te erkennen en de aanpak aan te passen aan specifieke contexten, kan PI een waardevol hulpmiddel zijn voor organisatieontwikkeling en -verandering.