{"id":6009,"date":"2023-02-25T20:48:24","date_gmt":"2023-02-25T20:48:24","guid":{"rendered":"https:\/\/positiveinquiry.com\/vias-para-el-cambio-eliminar-o-elevar\/"},"modified":"2023-07-25T18:37:49","modified_gmt":"2023-07-25T18:37:49","slug":"vias-para-el-cambio-eliminar-o-elevar","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/positiveinquiry.com\/es\/vias-para-el-cambio-eliminar-o-elevar\/","title":{"rendered":"V\u00edas para el cambio: \u00bfEliminar o ascender?"},"content":{"rendered":"\t\t
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Este sitio web est\u00e1 dedicado a hacer posibles cambios organizativos positivos y duraderos. El cambio positivo difiere de los m\u00e9todos de cambio tradicionales. Se centra en los puntos fuertes y no en los d\u00e9biles. Una vez puestos de manifiesto, estos puntos fuertes se convierten en una plataforma de lanzamiento para la imaginaci\u00f3n de la gente sobre c\u00f3mo podr\u00eda y deber\u00eda ser el futuro.<\/p>\n

El cambio positivo se basa en pruebas cient\u00edficas s\u00f3lidas que sugieren que las personas comprender\u00e1n mejor todo su potencial cuando sean conscientes de sus fortalezas. Utilizando esta conciencia compartida de lo que es posible, la empresa se eleva a nuevas cotas. Miles de empresas y organizaciones de todo el mundo ya han aprovechado el poder del cambio positivo.<\/span><\/p>\n

El cambio positivo y el m\u00e9todo Positive Inquiry\u2122 difieren radicalmente de las metodolog\u00edas de cambio tradicionales. Estos m\u00e9todos \u00abnegativos\u00bb suelen incluir consultores externos que analizan los defectos, problemas y puntos d\u00e9biles de un sistema. Una vez aislado, un informe sugiere aplicar alguna soluci\u00f3n para mitigar o eliminar el problema.<\/span><\/p>\n

\u00bfPor qu\u00e9 el cambio positivo se considera a veces un m\u00e9todo alternativo de cambio organizativo? Esto se remonta a c\u00f3mo se organiza y optimiza tradicionalmente el trabajo.<\/span><\/p>\n

En v\u00edsperas de la producci\u00f3n en masa, a finales del siglo XIX, un joven estadounidense llamado Frederick Taylor realiz\u00f3 estudios de tiempos en tiendas y f\u00e1bricas. Descubri\u00f3 que observando de cerca a cada trabajador se pod\u00eda aumentar la eficiencia eliminando el tiempo perdido y el movimiento. En consecuencia, las tareas m\u00e1s complejas se dividen en tareas m\u00e1s peque\u00f1as realizadas por lo que m\u00e1s tarde se convertir\u00edan en especialistas. Sin embargo, realizar estas tareas repetidamente hac\u00eda que el trabajo fuera aburrido y desmoralizador. <\/span><\/p>\n

Los principios de Taylor se conocen como divisi\u00f3n del trabajo y especializaci\u00f3n. <\/span>En los a\u00f1os siguientes, las organizaciones empezaron a aplicar estos principios a casi todos los departamentos, desde el de marketing hasta el de distribuci\u00f3n. Como resultado, las organizaciones actuales est\u00e1n repletas de especialistas con un conocimiento interdisciplinar muy limitado. Hasta cierto punto, es justo decir que los empleados son un engranaje de la m\u00e1quina llamada empresa.<\/span><\/p>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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\u00bfQu\u00e9 ocurre cuando una m\u00e1quina se aver\u00eda, como en la brutalmente honesta Tiempos Modernos de Charly Chaplin? Correcto, arreglas la parte que est\u00e1 rota. <\/span>Estos reduccionistas, como los llamamos, est\u00e1n convencidos de que el progreso pasa por arreglar (por ejemplo, sustituir u optimizar) la parte del sistema que falla. De ah\u00ed la preferencia por los m\u00e9todos de cambio basados en la resoluci\u00f3n de problemas.<\/span><\/p>\n

Por otra parte, los construccionistas est\u00e1n convencidos de que centrarse en lo que ha ido bien es una forma mucho m\u00e1s \u00abconstructiva\u00bb de liderar el cambio. A<\/span>unque todos los sistemas tienen puntos d\u00e9biles, ellos se aseguran de que esos puntos d\u00e9biles pasen a ser irrelevantes. <\/span><\/p>\n

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Peter Drucker: \u00abLa tarea del liderazgo es crear una alineaci\u00f3n de puntos fuertes de forma que los puntos d\u00e9biles de un sistema resulten irrelevantes\u00bb.<\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n

Los construccionistas sugieren que los significados y valores asignados a los distintos aspectos de una organizaci\u00f3n no son inherentes, sino que se construyen socialmente a trav\u00e9s de las interacciones entre los miembros de la organizaci\u00f3n. Se centra en crear un entendimiento compartido de la organizaci\u00f3n y sus objetivos entre sus miembros a trav\u00e9s de la comunicaci\u00f3n y otras formas de discurso. Entiende las organizaciones como sistemas humanos que evolucionan din\u00e1micamente, no como m\u00e1quinas est\u00e1ticas.<\/span><\/p>\n

Mientras que las opiniones de los reduccionistas son m\u00e1s anal\u00edticas y cuantitativas, los construccionistas adoptan un enfoque m\u00e1s hol\u00edstico y cualitativo, haciendo hincapi\u00e9 en la importancia de la cultura y el contexto a la hora de configurar el comportamiento organizativo y la toma de decisiones.<\/p>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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